第1話 「人こそすべて、人が企業」

東川鷹年の「中小企業の人育て」

私は40年間、
 一貫してずっと会社経営における「人の問題」に関わってきました。

日本経営合理化協会では、
 これまで13年にわたり、セミナーや塾を通じて、
 社員数わずか5名の会社から
 店頭上場の中堅企業まで数百社の会社を
 強くするために、尽力して参りました。

 
ご相談される経営者の課題
 「会社を引っ張っていくマネジメントの出来る人が育っていない。」
 「自分の言った事が社員のすみずみまで届かず、
  会社の方針が中々伝わらない。
  そのために、事業計画が計画通りにい かない。」


ほとんどは
 「ヒトの仕組み」
 がないための嘆きです。 

ここ数年は、
 「ヒトの仕組み」がないまま経営を続けてこられた経営者が、
 ヒ トの問題で会社が活性化せず、
 その結果、世の中の変化に対応できず、
 売上が伸びず困っておられるケースが非常に多いものです。


私は、かつて西尾レントオール株式会社という会社に33年間勤務し、
 社員数53人の中小企業から1200人の大証一部上場企業に成長させる
  「仕組み」を西尾晃先代社長と二人三脚でつくりあげました。

(西尾晃社長は
 西尾レントオールの創業者で93年に他界され、
 現在はご子息が立派に後継され躍進しており、
 文章中は先代社長と記させていただき ます。)


1970年に私が入社した当時、
 道路工事などの建設機械を主としたレンタル業を営んでいた
 西尾レントオールは、
 先代社長が公認会計士で税理 士、司法書士、中小企業診断士などの資格を有し、
 経営には絶対の自信を持っておられました。

しかし、
 1973年のオイルショックという外部環境の変化が起こった時、
 自社の機械を切り売りして生き延びるという瀕死の状態に陥りました。

社長は
 毎日毎日、一生懸命考え抜かれたあげく、
 ある日、当時 人事部長であった私を呼びだされ、


わしは、
 経営には絶対の自信を持っておった。
しかし、
 外部環境の変化で会社がこんなにもガタガタになるなんて言語道断や。

今回何とか乗り越えたとしてもまたいつか来るぞ!

どんなことがあろうが
 ビクともしない
 “強い会社”をつくらなあかん。


それには、人 や。
 人こそすべてや!
 
“任すから任せるに足りる人”
 を育ててくれるか?」



と言われました。
今まで先代社長はワンマンで、
 人に仕事を任すような人ではなかったので、
 驚き、「本当に任されますか?」と聞き返したとこ ろ、

「任せるに足りる人やったら任すで。
 まだ任せるに足りないから、
 俺がやいやい言うんや。」

「なるほど。
 では、社長の考える任せるに足りる人とは
 どんな人ですか?」

 と聞くと、即座に

「今日いついかなる時に、
 何らかの形で当社を辞めなければいけないことがあったとしても
 明日から独り立ちしていける人や。
 そういう人を創ってく れ。」


「そんなことしたら
 その人は会社を辞めますよ。」


「いや、そうなったとしても、
 やめんような仕組みを創ってくれ。」


この大命題が下されて以来、
 私の苦闘が始まったのです。

これから数回にわたり、
 私がこの「人づくりの仕組み」に取り組む中で、
 
先代社長から学んだことを、
 お伝えすることにより、
 皆様の今後の経営の参 考となればなによりも幸いです。
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仕事通~職場を明るく、楽しく、効率的に~

4段階法
 
4段階法は第1次世界大戦中にチャールズ・アレンにより開発された教育指導方法である。
それは、5段階の科学的手法のうちの4段階と対応しており3つのJプログラムの根幹を支える。

段階
 JI
  JM
   JR
    科学的手法
 1 習う準備をさせる
   作業を分解する
    事実をつかむ
     観察する
 2 作業を説明する
   細目ごとに自問する
    よく決めて考える
     仮説を立てる
 3 やらせてみる
   新方法を開発する
    処置をとる
     検証する
 4 教えた後を見る
   新方法を実施する
    あとを確かめる
     結果を確認する
 5 結論を出す

この表に関しては、
 実践場面ですぐに思い出せるように暗記して欲しい。
また、後述のポケットカードをすぐに出せるように持ち歩いておくと良い。


ポケットカード
 TWI講習会では、
 上記4段階をすぐに確認できるように、
 ポケットカードを携帯することが推奨される。

ポケットカードに書かれる標準的な内容は次のとおりである。


JI:(Job Instruction)「仕事の教え方」
カードの表
 教える前の用意の仕方
 
 1.訓練予定表を作る
  ・誰に、どのくらいの技能を、何日までに覚えてもらいたいか
 2.作業を分解する
  ・主なステップを列記する。
  ・急所を取り出す(安全は常に急所)
 3.すべてのものを用意する
  ・正しい設備、部品、材料、副資材
 4.作業場を整備する
  ・作業員が常に守ることになっているようにきちんと

カードの裏
仕事の教え方

 STEP1習う準備をさせる
  ・気楽にさせる
  ・何の作業をやるか話す
  ・その作業について何を知っているか確かめる
  ・作業に興味を持たせる
  ・正しい位置につかせる

 STEP2作業を説明する 
  ・主なステップを一つずつ言って聞かせ、やって見せ、かいて見せる
  ・急所を一つずつ述べる
  ・はっきり、ぬかりなく、根気よく
  ・理解する能力以上に強いない

 STEP3やらせてみる
  ・やらせてみて、間違いを直す
  ・やらせながら、主なステップを言わせる
  ・もう一度やらせながら、急所を言わせる
  ・もう一度やらせながら急所の理由を言わせる

 STEP4教えたあとを見る
  ・仕事につかせる
  ・わからぬ時にどこの誰に聞けば良いか決めておく
  ・たびたび調べる
  ・質問するようにしむける
  ・必要に応じてつか指導を行いつつ、
   だんだん指導を減らしてゆく
   
  相手が覚えないのは、
   自分が教えなかったのだ

TWI-JI 仕事の教え方

TWI(Training within Industry)とは、
 企業内訓練を示す言葉であり、

 監督職向けの教育訓練プログラムです。

第二次世界大戦中に米国で開発されました。
戦後GHQにより日本に紹介導入さました。
日本製造業の発展に貢献し、
 日本が世界の工場と呼ばれる様になった原動力です。

米国では、
 TWIは忘れ去られていましたが、
 日本から逆輸入され再び脚光を浴びています。

日本では日本産業訓練協会が
 TWIの普及活動の中心となっています。

TWIの概要は
 「改善が生きる、明るく楽しい職場を築く
 TWI実践ワークブック」と言う書籍に詳しく出ています。

TWIには、
 一線リーダが身につけるべき能力
として
 4つのプログラムが有ります。

•JI:(Job Instruction)「仕事の教え方」
•JR:(Job Relations)「人の扱い方」
•JM:(Job Methods)「改善の仕方」
•JS:(Job Safty)「安全作業のやり方」


今回ご紹介するTWI-JIは、
 仕事の教え方を標準化することにより、
 作業のバラツキを押さえ、
 品質、生産性を安定にすることを目的としています。


作業者のバラツキにより、
 作業がばらつく、
 その結果品質、生産性がばらつくことになります。

それを防ぐために、
 作業が作業者に依存してばらつかない様に、
 正しく教える事が必要になります。

同時に、
 作業者への指導方法のバラツキも押さえなければなりません。

つまり、
 誰が教えても、
 誰に教えても
 正しく標準作業が出来る様にする方法

 システム的に構築するのが、
 TWI-JIです。

新人に対する教育訓練に時間がかかる。
多能工化がなかなか進まない。
慢性的な不良がなかなか無くならない。
人に依存する不良が多い。
生産性が人によってばらついてしまう。


などの問題解決に、力を発揮します。

新人を指導することになった新班長へTWIを勧めます

会社のメイン設備を任されてオペレータとしては
 信頼感抜群のあなたですが、
 班長になって2人のチームを任され、
 あまつさえ新人の指導もまかされました。

上司の職長は、
 あなたなら十分できると信頼しているようです。

しかしながら
 優れた野球選手が優れたコーチであるとはかぎらない、
 そんな話を聞いたことのあるあなたは緊張されているようです。

あなたは学校では野球部にいたそうですから
 後輩の教え方はある程度わかるでしょう。

しかし
 教え方にもセオリーがあり、
 セオリーに従ってやると教えやすいし失敗が少ないことを、
 これを機会に体験するとよいでしょう。

スポーツの世界では
 高度に発達した指導法が多々ありますが、
 ここ(工場)では基本的なやり方を試してみましょう。

TWIと呼ばれる指導法があります。

TWIでは4つのステップ
 作業の仕方を後輩に教えます。

  1.習う準備をさせる。
  2.作業を説明する。
  3.やらせてみる。
  4.教えた後をみる。


あたりまえじゃないかと言われそうですが、
 教えることが専門の教職の方でも
 意外とできている人は少ないです。

たいがいは2と3くらいで教えようとしてしまいます。

1.習う準備をさせていますか?
 後輩はメモと鉛筆を持っているでしょうか?
 あなたはベテランですからつい多くのことを教えてしまいます。
 メモの準備をさせないで教え始めることは、
  暗記を強要しているのと同じです。
 
 また「いまから○○について教えるよ」と宣言して始めるのと、
  作業中に何気なく話し始めるのでは相手の気構えが違います。

2.作業の説明はスムーズにできそうですか?
あなたが実行している作業手順は、
 過去のさまざまな経験から改良されてきた手順ですが、
 知らない者から見たら理解できないことも多いと思います。
作業の勘どころも交えて話すと、
 ひとつの作業の説明が非常に長くなることでしょう。
一連の作業をわかりやすく説明するには、
 適度な長さで切って説明しなければならず、
 どこで話を切るかは前もって考えておかねばなりません。

3.やらせてみましたか?
「こうするんだよ、覚えておいてね、
 来週くらいにまたこの作業があるから」といった感じで
 説明だけで終わっていませんか?

4.やらせてみて、感想は聞きましたか?
一度やらせてみてうまくいくと、
 もう一度同じことを教えるのはおっくうなことではあります。
しかし
 教えられた後輩は
 何回かやっているうちに少し違う動作が入ったり、
 質問を思いついたりするものです。

以上の基本4ステップで教えてみてください。


さて教える際の勘どころです。
同じ結果を出すためのやり方が2つ以上ある場合
 (例:ある部品の長さを測るのにノギスで測るのと
    ハイトゲージで測るのとどちらでもよい場合)は、
    どちらか一つだけを教えてください。
  「どちらでもいい場合はどちらかに決めて教える」 
  後輩が育ったらどちらでも良いことは自分で気づいてくれます。

可能ならば、
 教える前または教えながらメモを作っておく。

作業ステップ、
 各ステップの急所
 (守るべき寸法、使う手、見るべきランプ、
  作業を中止する状況など)、
 急所の理由
 (不良品を出さない、けがをしない)、
  を書いておくとよいでしょう。
  レポート用紙1枚で十分。

あなたが学校に通っている時期に
 習った先生方では
 誰の教え方がうまかったですか? 

思い出しながら、
 まずは同僚を相手に教え方の練習をしてみてください。


ちなみに
 TWIとは
 トレーニング・ウイズイン・インダストリー
 (工業における演習とでも訳しますか。)の略です。
さらにその中の
 JI
 (ジョブ・インストラクション=仕事の教え方)が
 上に書いた「教え方」にあたります。

 職長や班長の基本技能と思いますので、ぜひマスターしてください。

質問する

クリエイティブ・クエスチョン

質問することも、
 コーチングをする上で大切なスキルです。

質問に対して、
 相手が自分の事として考えることで、
 自主性が育まれるからです。

例えば、
学生に対する就職支援のコーチングをしているときに、
 学生と話をしていると、
 「勉強しようと思っているのだけど」。

「就職活動をしなければならないのは分かっているのだけれど。」
 といった答えが返ってくることがあります。

これは、
頭で分かっていることと、
 行動できるということが違うことから発生しています。

前にも述べましたが、
コーチングで必要なのは、
 何をすべきかではなく、
 どうしたらそれができるか、です。

 「どういうふうに勉強する予定?」
 「どうしたら資格試験に合格するだろうか?」
 「書類選考が通らなかったのは、何が足りなかったのだろう?」
 「面接に行って、何か気が付いたことはなかった?」

このような「HOW?」や「WHAT?」を使った
 オープンクエスチョン
 (5W1Hを用いて、様々な答えを導き出す方法)は、
 学生自身で問題を考え、
 アイデアを発展させることに役立ちます。


試験勉強のやり方を工夫する学生や、
 書類の書き方や模擬面接を熱心に研究する学生の、
 行動のきっかけになるのです。

コーチングで一番大切なことは、
 相手の「自発性を引き出すこと」です。

そして、
相手の内側にある、
 その人自身も気が付いていないかもしれない可能性を、
 コーチとの双方向のコミュニケーションを通じて引き出すことです。

従って、
それを引き出すためにどんな問いかけをするのか、
 つまり、
 いかに効果的な質問を作り出すかが重要となるのです。

コーチングで質問をする目的を、
 以下に列挙します。

 ・視点を変える
 ・未来を予測する
 ・リソースを探す
 ・モデルを探す
 ・問題をはっきりさせる
 ・物事を具体的にする
 ・ビジュアル化する
 ・気づきやひらめきを促す
 ・目標を設定する
 ・問題を特定する
 ・考えを喚起する
 ・アイデアを発展させる
 ・知識やスキルを棚卸する

的確で刺激的、
創造的な質問は、
相手をを創造的にし、
行動的にできます。

効果的な質問をするために、
 以下のことに気をつけましょう。

 �@ 相手に質問をする前に、コーチ自身がまず考えましょう
 �A オープンクエスチョンを使いましょう
   (クローズドクエスチョンでYes/Noの脅迫をしないこと)
 �B 正確な表現を使い、シンプルで的を得た質問をしましょう
 �C 時には図を描いてみたり、ビジュアルを活用しましょう
 �D 質問は、一回に一つという、コーチングの原則に従いましょう
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