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「職場」に何を望むか?

「職場」に何を望むか?
上司

図 あなたは、「職場」に対して何を強く求めますか?(複数回答)
出所:「ビジネスパーソンの就業意識調査」
   (2007 年8 月)NTT データ経営研究所

「職場」において何を重視するかを尋ねた

 職場のコミュニケーションが良好であること
 職場の雰囲気がよいこと


 が最も多く、

次いで
 仕事上の役割や責任が明確であること
 仕事をする環境や体制が十分に整っていること


 が続いた(図表2)。

どんな組織においても問題はつきものであり、
 これを完全に消去することなど不可能である。

むしろ、
 より高いレベルに組織を向上させていく過程で、
 さまざまな問題点が発生するのであり、

組織が成長する健全なサイクルにあるからこそ
 乗り越えるべき課題も生じるのだろう。

しかしながら、
 当調査では
 あえて理想的とされる選択肢ばかりを設け、
 その中で相対比較をしているので、

比率が高い項目は
 「より重要度が高い」と断言することができる。
 「職場のコミュニケーションが良好でない」、
 「役割や責任が明確でない」、
 「仕事をする体制が整っていない」という状況があるとすれば、

 それらは重点課題であるがゆえ、
  マネジメントが早急に解決すべき問題だと言える。

これらの課題に対して、
 実際に何も策を講じていない企業などないだろう。

だが、
その問題意識が
  組織内で共有化されていなければ、
 改善に向けた
  目標レベルも曖昧なものとなり、
 結局は
  実現しないままで終わってしまう。

要するに、
 課題解決の方法に問題があるから、
 このような結果になるのではないだろうか。

一つ一つの対応策や改善策を、
 問題の本質を
 洞察した上で検討する必要がある。
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より良い職場環境

より良い職場環境・職場のメンタルヘルスのために 
  ~リーダーの方お読みください~ 
   
効果的なリーダーシップのために

カウンセリングルームには
 
非常に多くの
 職場での悩みが寄せられます。


その大半が
 上司の対応や・
 人間性・職場の雰囲気にかかわるものです。


中には
 そのことが原因で
  職場を辞めざるを得なくなる方、
  体調を崩される方など大変多くあります。

少しでもこのような問題を減らすために、
 リーダーの方
 以下のことを心がけていただければうれしく思います。

①日頃から周囲の人や
 部下の悩み・意見など
 話を聞くように努めましょう。


 組織で働く人の悩みとして
  非常に多いものに、
  上司が一方的に話たり、
 こちらの言い分を聞かずに、
  すぐ説教を始めるというものがあります。
 このような上司の行為に対して
  部下は強い拒否反応を示します。

 上司として尊敬できるタイプの人は
  自分だけが話すのではなく、
  部下の悩みや不満などを
  しっかりと聞いてくれるタイプの人です


 リーダーへの忠誠心は
  人間的な信頼感を基礎として形成されます。

②個人的な気分や感情・好き嫌いを
 仕事や評価に極力持ち込まないようにしましょう。

 
 上司が機嫌で
  態度がコロコロ変わったり、
  好き嫌いで評価をするなどのことは
  人間的な未熟さを部下は感じ、
  不信感を抱きます。

③職場の雰囲気が良くなるように
 笑顔・ユーモア・言葉がけなどを大切にしましょう。

 
 職場が活性化するためには、
  職場の雰囲気が大変重要です。

 職場の雰囲気を良くするためには、
  上司・リーダーが笑顔でいること、
  一人一人への配慮を行うことが大切です。


 常にピリピリした重い空気の中では
  良いアイデアは生まれません。

④行動で模範を示しましょう。
 
 口では立派なことを言っているけど、
  自分は全然動いていない・・・
  という部下からの不満大変多くあります。


 リーダーは
  まず行動で模範を示すことが大切です



⑤部下の仕事・手柄を評価し、
 良い部分は積極的に誉めましょう。

 
 リーダーは
  部下を育てることも仕事の一つです。

 仕事を評価し、
  誉めることで
  部下のモチベーションが保たれ、
  成長していきます。


 否定や叱責ばかりでは
  モチベーションが失われていきます。

⑥その場にいない人の悪口は
 いわないようにしましょう。

 
 いない人の悪口を頻繁に言うと、
  自分もその場にいない時に
  悪口を言われているのではないかと、
  上司への信頼感が失われます。


⑦自分の失敗は潔く認め、
 責任をとりましょう。


 自分の失敗を
  部下に責任転嫁する上司への不満
  大変多くあります。

 潔く失敗を認め、
  責任をとることで好感がアップします。


⑧決断力をつけましょう。
 
 決断力は
  リーダーとして重要な能力の一つです。


 やるならやる。
 やらないならやらない。
 グチグチしないことが大切です。

⑨部下を信頼して
 出来る限り仕事を任せてみましょう。


 自分が責任を持つから
  思い切ってトライしろ
 と言える
  (上司として部下の責任を持つ)、
  部下の失敗を自分のこととして
  受け止めてくれるリーダーには
  器の大きさを感じ忠誠心が生まれます。

⑩重箱の隅をつつくような細かいことは
 極力言わないようにしましょう。

 
 嫌われる上司は、
  コピーのとり方やお茶の入れ方など
  細かいことまでいちいち指示を出します。


 このような行為は、
  部下は自分は信頼されていない、
  仕事を任せてもらえてないというように感じます。

⑪部下に仕事上のミスや問題点がある場合、
 感情的にならず冷静且つ上手に伝えましょう。

 
 リーダーは
  部下のミスや問題を
  指摘・改善することも大切な仕事です。


 はっきりと指摘をしないと
  部下は甘え、
  何でも許されると誤解をします。


 しかし、
  感情的になって問題を指摘すると、
  リーダーに対して嫌悪感が生まれます。
 
 冷静且つ穏やかに伝えましょう。

⑫仕事に夢や信念・哲学を持ち、
 最後までやり抜きましょう。

 
 信念と情熱をもって
  自分の仕事を最後までやり抜く人は、
  周囲からの指示が集まります。

データで見るモチベーションを上げる承認の効果

『承認とモチベーション』
 【実証されたその効果】
  
 太田 肇 著 / 同文館出版

「ほめて育てる」という考えは
 広く受け入れられていると言える。


承認、賞賛により
 成果が出たというエピソードを目や耳にするだけでなく、
 
実際に自身がそういう体験を持つ人も多いのではないだろうか。

「… 私たちは、経験や感覚のレベルではほめること、
 認めることの効果を信じるようになった。

しかし残念ながら、
 その効果を正確に裏付けるデータは
 海外を含めきわめて乏しい」(本書まえがきより引用)


そこで、
 個人の自己効力感、モチベーション、組織・
 仕事に対するコミットメント、
 仕事に対する満足度などに関して、
 
一定期間に
 ほめられた(認められた)人と
 ほめられなかった(認められなかった人)との間で

 成果変数に差があるかどうかを調査し、
  まとめたのが本書である。


全体的な結論としては、
 
上司からの承認は
 個人の意識や態度に
 望ましい変化をもたらすことが
 明らかになっている


自己効力感、
内発的なモチベーション、
挑戦意欲、
組織への貢献意欲、
組織への一体感、
評価・処遇への満足感、
評価に対する信頼感、
会社に役立っている感覚、

と多岐にわたる効果が報告されている。

「自分が成長できる」
「仕事を通して自己実現できる」

ことが最重要であるというのが
 最多の声となっている今、

古いマネジメントスタイルからの脱却に
 拍車をかけるための強力なサポートデータである。

不機嫌な職場を楽しい職場に変える

『不機嫌な職場を楽しい職場に変えるチーム術』 vol 2

ホリデイ・インの創設者ファミリーである
 Kemmons Wilson, Jr.氏は、

「CEOにとって、
 自分の組織に“楽しい”要素を
 採り入れることができるかどうかは、
 ビジネス戦略を立てることと同じくらい
 重要な能力です。

楽しむことは、
 成功には欠かせません。


何かを“一緒に”楽しむことからくる影響は、
 家族、ご近所、教会、ビジネス、
 地域社会の仲間にとって最高に大きいのです。

ささいなことに見えるかもしれませんが、
 大きな違いを生むことができます。

生きること、笑うこと、そして愛することに。」


サウスウエスト航空の前CEO Howard Putnam氏は、
 こう言いました。


「成功する組織は、
 どこに向かっているかが明確です。


何をビジネスにしているかがわかっているのです。

もっとも大切なことは、
 その組織がビジョンと実現し、
 ビジネスを成功させるために
 必要な企業文化を形成していくことなのです。

サウスウエスト航空は
 それを実現しました。

私たちは、
 ユーモアがあり楽しむ気持ちを持っている人を採用し、
 専門スキルは教育しました。」



The One Minute Managerの著者の一人であり、
 Ken Blanchard Companies のChief Spiritual Officerである
 ケン・ブランチャード氏はこう述べました。


「アメリカも、全世界も、
 おそらく誰もがずっと記憶に残る程、
 大きな経済的危機に面している。

事実に基づいたものである、というより、
 精神的な不安からくるものが大きいと、
 私は考えている。

精神的な不安を取り除くには、
 2つのことが挙げられる。


一つは、
 現状より必ず良くなると信じることです。


そしてもう一つは、
 funです。

 Funというのは、
  ゲームをすることではありません。
 もっといろいろな意味を含んでいます。
 オーナーシップやクリエイティビティであり、
  祝いの場や、賞賛の機会です。
 
 正しいことを、
  正しい方法で、
  適切な人たちと、
  正しい目的に向かって行う、


 それを日々より多く行う、ということです。

 仕事に限らず、
  人生の様々な祝うべき側面において、
  プライドを持ち、
  楽しむ方法を見つけ出すことなのです。
 」


楽しむことが
 生産性向上につながるようにする

 
以下のガイドラインを
 私たちはクライアントと共有しています。

Funのためのアクティビティは
 下記のことが求められる:

1.可能であれば人を笑わせる
 最低でも笑顔にする

2.ポジティブに、
 かつ、公に、
 その人が上司、組織、
 そしてお互いに
 どういう価値を提供してくれているかを確認する

3.あまり費用がかからず、
 簡単に準備でき、
 与えられた時間と場所の制限内で実現できる

4.その組織の一員であることを
 喜ばしく思えるような気持ちにさせる 
 (組織内に限らず、組織外の人であっても、
  誰かに恥ずかしい思いをさせる、
  卑下する、怒らせるようなことは避ける)

5.できるだけ多くの人を巻き込む。
 ただし、参加しない権利もあり、
 それは非難したり、笑いものにしたり、
 プレッシャーを与えたりせず、尊重する。

6.安全に、
 プロフェショナルに、
  効率よく仕事をすることを妨げない

7.組織文化やコア・バリューをサポートし、
 助長する

8.計画性を持って実践することと、
 自然発生的に行うことの両方を、
 頻繁に行う

9.計画から実施に至るまで、
 従業員が主体となって行う 
 (トップダウンで行わない)

10.組織にとって、
  望ましく、測定可能な結果を出す




楽しむ要素を採り入れて
 成果を上げるために、
 多くの時間は要しません。

必要なのは計画です。

そして、
 そこから得られる結果は、
 取り組むだけの意義が十分あるものです。

私たちは今、
 厳しい状況に置かれていますが、
 深刻な状況にあるとき、
それを深刻に受け止めるには
 あまりに重すぎる現実であることに
 人々は気づいています。
兵士が戦いに出たとき、
 戦いの最中でありながら冗談を言う

おもしろいことなど何もないのですが、
 状況を深刻に捉えるには
 深刻すぎる現実があるからなのです。

健康上の悩みを持つ人にとっても、
 これは朗報です。

チャレンジを克服する方法なのです。

職場で結果を出すことを求められている人、
 この世界的な経済危機を
 乗り越えることを求められている人たちにとっても、
 同じです。

仲間や同僚が、
 仕事に楽しむ要素を採り入れることを認め、
 サポーしていく勇気さえあれば、
 
より迅速に、
 よりよい方法で、
  より簡単に、乗り越えることができます。


Bob Pike CSP, CPAE Speaker Hall of Fame

1969年から人材育成とパフォーマンス向上に携わる。

The Bob Pike GroupのChairman兼CEO。
Creative training Techniquesニュースレターの創始者。
28冊の著書があり、
29冊目にあたる The Fun Minute Managerは2009年6月に出版された。

著者
ボブ・パイク
ロバート・C・フォード
ジョン・W・ニューストローム

監修
中村文子

日本能率協会マネジメントセンター

風通しのよい活気ある職場をつくりたい!」

★「風通しのよい
  活気ある職場をつくりたい!」


それには
 コミュニケーションの「決まりごと」をつくろう!!

「風通しのよい活気ある職場」というと、
 どんなイメージを想像しますか?
 

規則や規律がなく、
 各人が自由にのびのびと働いている職場を
 思いつくかもしれません。

しかし、
 実際にはそのようなことはありません。

実は、
 コミュニケーションが活発な職場には、
 多くの場合
 しっかりとした「決まりごと」があるのです。


リーダーは
 「活気ある職場」の理想像を掲げよう


「決まりごと」とは、
 どのようなコミュニケーションを交わすべきかのルールです。

「風通しがよい」ということと「ルール」とは、
 一見相反するように感じられますが、
 これには理由があります。

「風通しのよい活気ある職場」というのは、
 
その職場のリーダーが
 「風通しのよい職場をつくるためには、
 どのようなコミュニケーションが必要か」を考え、


ぶれのないスタンスで理想像を掲げて
 はじめて実現します。



一方「風通しの悪い職場」は、
 職場の風土に対して
 誰一人方向性を決めていません


各メンバーが
 その瞬間ごとに
 負荷の少ない方向に進むので、
 心のベクトルが
 ばらばらになってしまいます。


だから、
 個人のベクトルをまとめる
 「決まりごと」が必要なのです。



「朝は『おはよう』」
「先輩には敬語」
「陰口言わない」

社長ならば会社全体の、
 部門長ならばその部署の、
 プロジェクトリーダーならば
 
そのプロジェクトの
 コミュニケーション文化を、
 
どのようにして
 形成していきたいか考えてみましょう。

そこで「決まりごと」をつくってみてください。


例を挙げると
 次のようになります。


「朝、顔を合わせたら
  『おはようございます』と言う」

「上司、先輩、年長者には敬語を使う」

「言いたいことを陰で言わない」


このような
 「決まりごと」をつくると、
 コミュニケーションを交わす際の
 負荷が軽減されます。


そうすれば
 「きちんとあいさつしろ」
 「思っていることを直接言ってほしい」と、
 イライラを募らせることなく、
 コミュニケーションをとれる可能性があります。

「決まりごと」が浸透すれば
「空気」へと昇華されます。


そうなればしめたもの。

誰もが
 「ルールに縛られている」とは
 思わなくなり、

 
自然と
 「風通しのよい活気ある職場」へと
 変化していることでしょう。
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