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指導・監督・管理者の必要能力

指導・監督・管理者の必要能力

1. 揺るぎない信念を備えている
2. ホスピタリティ精神を備えている
3. 寛容さがある
4. けじめ(公私の区別)をキチンと付けている
5. 人に弱みや苦しんでいる姿を見せない

6. 見えない処で努力精進している
7. 仕事に対する情熱がある
8. 人を人として認められる
9. 誰に対しても平等である
10. 誠実である


11. 人が好きである
12. 利他の心がある
13. 相手の立場(立場転換意識)で物事を思考し、行動出来る
14. 奉仕の精神(自己犠牲)の精神を備えている
15. サポート、お世話の心を保有している

16. 会話内容や行動が魅力的である
17. 自らの言動、感情を自制コントロール出来る
18. 強靭な忍耐力(根性)がある
19. ひとり一人の心を大切に出来る
20. ひとり一人の時間を大切に出来る

21. ひとり一人の意思、意見を大事にする
22. 相対する人に合わせて本気で叱咤激励できる
23. 言葉に重みがある
24. 言行一致している

25. 思い遣り心を保有している

26. 感謝の心を備えている
27. 約束を守れる
28. 愚痴を言わない
29. 「忙しい」を口実にしない
30. 積極性、チャレンジがある


31. 優れた実行力を備え持っている
32. 独創的な発想が出来る
33. 豊かな情報力を持っている
34. 先見性がある
35. 大局が読める

36. 常に向上心を持って仕事をしている
37. 観察・察知力を持っている
38. 洞察力がある
39. 明確なビジョンを持っている
40. ひとり一人の能力を分析出来る

41. 個性的な会話力がある
42. 説得力に秀でている
43. 計画性がある
44. 職務の手本になれる
45. 適切な状況分析、診断、判断力ができる

46. 牽引統率力がある
47. 適時適切なアドバイスが出来る
48. 高いソリューション(問題解決力)を備え持っている
49. 共に学ぶ(共学・共育)意識がある
50. 育成意識と研修能力を備えている


51. コーチング能力がある
52. 適切な判断決断力がある
53. 適時、適切な指導・相談の時間が作れる
54. 部下の為なら勤務時間外であっても相談に乗れる
55. 部下が育つことを自分の喜びに出来る
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管理を見直す

「管理」の見直し

大辞泉によると、

管理とは
1.ある規準などから外れないよう、
   全体を統制すること。
 
 「品質を―する」
 「健康―」
 「―教育」

2.事が円滑に運ぶよう、
   事務を処理し、
   設備などを保存維持していくこと。

3.法律上、財産や施設などの現状を維持し、
   また、
   その目的にそった範囲内で
   利用・改良などをはかること。

たとえば

管理とは 
 「管」は
   管理者と部下とのパイプを意味する

 
 ことであり、
 
 「理」は
   理由、理解、理屈、道理、理運、理財、
   理性、理知、理念、倫理、などの各要素

 を管理者と部下との間で行うことを指し、
  意味すると捉えています。

即ち、
 下記した熟語の内容(意味)を認識した上で
 実行に移すことを「管理」と考えます。

夫々を大辞泉で検索すると
 以下のような説明があります。(内容抜粋)
代表的な熟語を選んでみました。

・理由-物事がそうなった、
    または物事をそのように判断した根拠。
    わけ。子細(しさい)。
 事情。「健康上の―で辞職する」
 2 言い訳。口実。「風邪を―に休む」

・理解-物事の道理や筋道が正しくわかること。
    意味・内容をのみこむこと。「―が早い」
 2 他人の気持ちや立場を察すること。
   「彼の苦境を―する」

・理屈-物事の筋道。道理。
  「―に合わない」
  「―どおりに物事が運ぶ」
   無理につじつまを合わせた論理。
 
 こじつけの理論。屁理屈。「―をこねる」

・道理-物事の正しい筋道。
   また、人として行うべき正しい道。ことわり。
  「―をわきまえる」「―に外れた行為」
   筋が通っていること。正論であること。
   また、そのさま。「言われてみれば―な話」

・理運-良い廻合わせ。幸運。
   「―を得る」道理に叶っていること。
  当然出あうべき廻り合わせ。道理に叶った廻合わせ。
  優越した立場をもとにして、勝手に振る舞うこと。

・理財-財貨を有効に運用すること。
  経済。「―にたける」

・理知-理性と知恵。
  また、本能や感情に支配されず、物事を論理的に考え判断する能力
 (理智)仏語。真如の理と、それを悟る知恵

・理念-ある物事についての、こうあるべきだという根本の考え。
  「憲法の―を尊重する」

  哲学で、純粋に理性によって立てられる
  超経験的な最高の理想的概念。プラトンのイデアに由来。

・倫理-人として守り行うべき道。
  善悪・正邪の判断において普遍的な規準となるもの。
  道徳。モラル。「―にもとる行為」「―感」「政治―」「倫理学」の略

管理とは、
 管理する側と部下との間で、
 障害の無いスムースなパイプがあってこそ、
 様々な「理」要素を流し合うことが出来ると考えます。

別な表現をするならば、
 「管」は上下を繋ぎ、
  信頼や絆を創るためのものだと言うことです。

もう一度、
 仕事上の管理を見直してみては如何でしょうか。

監督・管理職の能力と心得

指揮指導・監督・管理職の必要能力と心得の項目


1. ビジョン、目標、方針を確り持有する。
2. 自らの仕事の重さを自覚する。
3. 何事に関してもエネルギッシュに行動する。
4. 自らのポジションを認知し、周りや部下への見返りを求め、望まない。
5. 率先して自己のスキルアップ、自己啓発に取組める。

6. どんな方法で取組むか、結果として得られるものは何かを考え実行する。
7. 熱い情熱と仕事に対する姿勢、プライドは信頼の礎だと認識する。
8. 会社、仲間から信望、人望がある。
9. 部下や周りに影響を与える能力を持つ。
10. 物事を順序立てて考えられる。

11. 自らに合った目標の管理法を身に着け実行している。
12. 自分を理解させる方法、能力を養い持つ。
13. 葛藤対立を恐れずに信念を持ち、仕事に対しては厳しく取組む。
14. 何事に関しても感謝の心を持ち、表し伝えられる。
15. 職場内でサポートし合う体質を作る。(互いが不足部分を指摘し合う)

16. 自分の能力を知り能力に合った仕事の配分をする。
17. 自己分析し、不足している能力知識を知り、習得方法、習得目標を明確にする。
18. 多方面から職場のリスクアセスメントを行い、解決案を6W3Hで明確にする。
19. 管理職としての自分の成すべき役割を熟知し実行する。
20. 仕事上の役割分担、その内容各々の分析を行い認識する。

21. 思い遣る心を持ち部下や周りに接する
22. 各従業員の性格、資質をよく把握し、能力を発揮出来るように教育指導する。
23. 知識・知恵・洞察力・判断力を持つ。
24. リスクをチャンスと捕らえ、戦い実行する。
25. よいパーソナリティーが持てるように自らを磨くことを怠らない。

26. 常に相手の立場で物事を考え、実行している
27. 寛容さと忍耐強い精神力を養っている。
28. 誠実さを身に着けている。
29. 何事に関してもエネルギッシュに行動する
30. 色々な知識を持ち、知恵のある言動に心がける。

31. 学習の心をいつも持つ(自己啓発)。
32. 奉仕の心を持つ。
33. 聞き上手、話し上手になれるよう努力を惜しまない。
34. 職務遂行時、部下や相手が何を期待しているかを知る努力をしている
35. 察知力、洞察力を磨くための様々な学びをしている。

36. 仕事に対し目的意識を持ち取組んでいる。
37. 物事を6W3Hで考えられる。
38. いつでも何故の意識で物事に当たり、何故の心で考える。
39. いつどんな時、人にも「ありがとう」の感謝の心を忘れない。
40. 何事に関しても「お陰様で」の感謝の気持ちを持ち表す。

41. 「誠心誠意」の心で誰にでも接する。
42. 「正心」である心の目を養い何事も見えるようにする。
43. 感情的にならず、何時でも平常心と心の安定に留意する。
44. 自分自身の五感を磨く生活を実施している。
45. 言行一致している。

46. 其の場凌ぎや言い訳をしない。
47. 出来ないことは「出来ない」と言える。
48. 何事に関しても原点、原義を思考している。
49. 揺るぎない信念と確固たる意志を持ち何事にも対処する。
50. 自らの非を素直に認められる。

管理者 監督者

「名ばかり管理職」

問題には
 どのように対応すればよいのでしょうか?

1.「名ばかり管理職」に
 関する議論

 
 企業組織の中で、
 「管理職」という地位についた者は、
  管理職手当(役職手当)を支給する代わりに、
  時間外勤務手当て支給対象外として
  早出や、残業手当を支給しない企業がほとんどです。

 一般企業なら、
  通常課長職以上の役職についた社員となります。

 ところが、
  大手企業を中心に
  (特にサービス業や販売業)時間外勤務手当対象外とされてきた
  管理職に対する対応に、
  問題があるのではないかと、
  取り上げられるようになってきました。

社内では
 管理職として取り扱いされているが、
 実際は「名ばかり」で、
 本当の管理職ではないのではないか、という問題です。

事実、中小企業では
 時間外勤務の考え方や、
 時間外手当の考え方を持っていない企業も多いです。

しかし、
 「なばかり管理職問題」に
 過剰に反応して
 時間外手当を出せばすむ、
 というものではありません。

重要なのは、
 時間外勤務問題を自社の社員の仕事の進め方と、
 管理職のあり方を見直すきっかけにすることです。


2.管理職とは
 何かを考える好機と捉える


これまで
 管理職の時間外勤務などの取り扱いを
 曖昧にしてきた中小企業も、

「名ばかり管理職」問題に直面したら、

管理職とは
 何かを考えるよい機会だと、
 考えるとよいでしょう。


そうすることにより、
 管理職のあり方、
 仕事の進め方を新しい視点から
 見直すことができるのではないでしょうか。

企業における
 管理職の法的な取り扱いは、
 労働基準法第41条
(労働時間に関する規定の適用除外)の
 2号に明記されています。


労働基準法に定められている
 労働時間、休憩および休日に関する規定は
 「事業の種類に関わらず
  監督若しくは管理の地位にある者または
  機密の事務を扱う者」
 には適用しなくてもいい-というものです。

ここで問題となるのが、
 「監督若しくは管理職の地位にある者」とは、
  どんな人であるかという解釈です。


 この解釈には色々な見解があり、
 今論争となっているのも、
  この3点です。
 ①経営者との一体感
  (経営者に準ずる権限を持ち、
   採用や評価・営業時間等の決裁権がある)
 ②出退勤の自由裁量
 ③賃金などの優遇措置

現実には、
 ③の項目の配慮はできるでしょうが、
 ①、②の項目への対処は
  大手企業でも対応は難しいことでしょう。

経営の実態と
 法的解釈のすれ違いがうかがえる、よい例です。


3.管理職の本当の役割を認識させる
 
法的な見解とは別に
 理解しておかなければならないのは、

経営組織における社員の役割分担です。

企業組織は
 規模の大小に関わらず、
 理論的に解説すると
 4つの階層に分けられます。
 
一般層と経営職層(役員レベル)には
 特に解説は必要ありませんが、

重要なのは
 監督職層と管理職層の役割の違いです。


それぞれの役割は、
 以下のように定義づけられます。

 監督職層
  自ら及び部下を通じ、
  目の前の仕事を遅滞なく処理する債務がある者
 
 管理職層 
  自分の部門の損益に責任を負わねばならない者


監督職者 (通常は主任・係長クラス)は、
 現場のまとめ役として
 現場の仕事がうまく回るように
 監督・監視することが主体です


 自らチームの先頭で
  一般社員と一緒に
  現業の仕事をすることもあります。

管理職者(通常は課長以上)
 現場の仕事を処理するために
 部下を動かすだけではなく、
 担当部門の損益に責任を負うという
 重要な債務が生じます。

 すなわち、
  部門経営者としての役割が求められます。


直接の数値責任を持たない
 間接部門(総務、経理、企画等)の管理職も、
専門知識や技能で間接的に
 直接部門の業績に関与するので、
 やはり損益責任があります。


4.経営幹部に
 管理職の自覚を持たせる

 
社員を管理職に登用する前に、
 必ずやっておかなければならないポイントがある。

 (1)自社での管理職の使命は、
    何であるかを明確に示す。
    特に監督職と管理職の違いについては
    きちんと説明しなければならない。
 (2)管理職になった場合の処遇の変化
   (給与・賞与体系・人事考課内容等)
    をきちんと説明する。
 (3)特に管理職手当(役職手当)と
    時間外勤務の関係をはっきりさせておく。
    ○○時間の時間外勤務を目安として
    支給するのであれば、
    その旨を説明し、
    できるだけその範囲内の勤務で
    業務処理ができる管理体制を作るのも、
    管理職の役割であることを明示する。
 (4)以上の条件を理解し、
    納得できるか確認する。
    疑問点には丁寧に繰り返し説明する。
 (5)職場で問題が生じた場合は、
    いつでも上司に相談できる体制を整えておく。

以上の手順を踏んだ後、
 本人が了解した場合に
 正式に管理職として任命します。
本人が了解できない場合は、
 管理職に登用するのは当面控えるべきでしょう。

管理職と管理監督者の違い

管理職と管理監督者の違い

労働基準法41条2号所定

管理監督者には
 残業代の支給が義務づけられていない


この管理監督者は
 本項で解説している管理職とは全く異なる概念であり、

厚生労働省の通達で
 「経営者と一体的な立場」
 「出退勤の自由」
 「地位にふさわしい待遇」などの条件を満たすものとされている。

しかしながら、
 社内の職制に過ぎない
「課長」などの職を
「管理監督者」扱いとして残業代を支給しない
 企業は極めて多く、

 2006年の調査では
  7割の企業で「出退勤の自由」を持たない
  課長が残業代を支給されていなかった。

 後述の「名ばかり管理職」問題を受け、2008年に通達
 「多店舗展開する小売業、
  飲食業等の店舗における
  管理監督者の範囲の適正化について」
 が出され、
  小売店舗等における管理監督者の範囲が明確化された。


求められる能力
 業種、組織形態等によってバラツキはあるものの、
 管理職に求められる主な能力として、

一例を挙げる。

管理職に求められる主な能力

役職 求められる能力
部長 ビジョン・政策立案力、
   戦略的思考、リーダーシップ

課長 部下の管理・育成能力、
   リーダーシップ、問題形成・解決能力

係長 業務の遂行能力・知識、
   コミュニケーション能力、
   問題形成・解決能力


注:調査対象は、
 調査主体が任意に抽出した2,858社。
 回答は133社(回収率4.7%)。
 調査時期は2007年10 - 11月
出典:『企業と人材』2008年1月5日・20日号(産労総合研究所)

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